奥途世博管理马林：企业逆势增长需要黄金三角作支撑

2021年9月11日，由汽配圈主办，全国工商联汽摩配商会联合主办，三头六臂总冠名的，“2021中国(江西)汽车后市场服务业发展论坛暨江西省汽车后市场优秀服务商颁奖典礼”在江西国际汽车会展中心隆重召开。

以下为奥途世博管理公司总经理马林女士的致辞内容：

我在人力资源行业深耕了25年，是一个专业“搞”人的，现在企业逆势增长需要黄金三角(资金、出品、团队)作为支撑，有些企业是在很平稳的情况下逆流而上，而大部分企业都在维稳，保持现有状况下平稳发展。这次我主要分享三方面，其一，黄金三角;二，中国及行业人才现状;三，如何解决企业人力资源痛点及服务矩阵。

第一，黄金三角。

无论创新商业模式、产品研发升级、品牌升级，还是营销渠道的重构，都离不开资金。企业需要足够的资金支持企业良性运转，什么叫足够的资金?目前发展企业够用，适合企业的资金到底有多少。

对于企业来讲，一方面技术、服务、金融或者其他的模式对企业很关键;另一方面关键的因素就是团队。

首先讲，员工的结构。经过标准的测算，企业需要一个优秀员工变成核心员工要一年的培养期，如果需要核心员工到管理层需要两到三年。有人说3个月行不行?可以，但一定是具备很强的底蕴，要有很高的修复能力和成长能力。那么，这些优秀的人员能否到我们企业来，如何走出企业的人力困境?

企业人力的重要性，这里讲两个案例：1、抗美援朝战争;2、解放战争;这两场战争面对的对手是美军和国民党，当他们武器装备、人员培养、战术布局都比我们强的情况下，依然是我们胜利，和什么有关?人或者说团队，在里面起到了决定性的作用。

那么请问企业，现在人力资源是否能够支撑企业的战略目标，是否能够支撑员工与企业一起发展?我相信80%以上的BOSS心里都不清楚，大家可以盘点一下自己的员工，当你的人力足以支撑发展的时候，企业第一步可以做到成长。问题来了，怎样才能够成长，员工与企业目标一致?三点：同频、同欲、同甘共苦。

同频：你想怎么干，员工就怎么干。很多企业出现了头大尾小的问题，老板已经坐上复兴号了，员工还骑着共享单车呢，会发现BOSS跑得快，员工跑丢了。人才流失了，产品没卖出去，甚至影响到企业发展。所以，要求同频，在一个频道聊天。

同欲：让员工感同身受，能不能让自己作为企业的主人公或一份子。

同甘共苦：苟富贵不相忘，必须给员工相应的待遇或分利。

第二，人才现状。

我特别喜欢研究人力资源，经常与很多机构探讨人力。给大家讲一下全国人口的现状：2020年全国人口普查14.11亿，但真正用在流通领域的人在减少，因为人老龄化，和现在的年轻人不想结婚、要孩子。

看一下人结构：60岁以上2.6亿，18-50岁的人口6.23亿，这里面包括军人，所有优良的大学生、科研单位、公务员事业单位占3个多亿，真正用在全国行业市场里面流动的人3个亿，这3个亿有多少人来到后市场行业。谁也不清楚，很多企业说缺人，是真的缺人吗?

企业什么时候需要大力招人，在变革时期。

我从原来一个实体的模式转化为+互联网、+金融、+各种板块，企业发生了重大变革的时候需要招人，因为需要引进新鲜的血液。还有，团队质量不能满足扩张的需求、企业需要迅速扩张、高速发展时期等，都需要大量招人。

除了上面说的四个扩张期、增长期，企业真正需要的是人才的维稳，而不是说一直在招人，缺人就招，有的企业说招了留不住，考虑过为什么没有?企业面临的是老板40岁以上，员工结构是25岁以下，这些孩子有什么特点?他们的爸妈是自动提款机，孩子不愁生计。企业需要了解这些人的状况，为什么年轻的孩子越来越留不住，如果掌握不好这支生力军，企业慢慢会萎缩，因为企业的用工结构发生了根本变化的时候，人口老龄化是我们当头的痛击。

第三，如何解决企业人力资源痛点及服务矩阵。

现在，我们来判断企业是真缺人还是伪缺人。有的企业说，我的员工在抱怨，你给我招人。那我们看看是不是缺人了，真正缺工是员工工作超负荷，工作岗位缺人。伪缺人，看看是不是在浪费时间，工作质量是不是低下，工作职责不清晰。

我在这里形象的介绍一下企业是不是真缺人：

1、一个萝卜三个坑。工作超负荷，员工没有时间成长，用工风险特别大。

有人讲到内卷，企业容易产生内卷，加重企业内耗，员工业绩一点没有增长，还会衍生许多奇奇怪怪的小帮派。

工作标准可量化，人才走了也不怕，适合一个萝卜三个坑。当一个萝卜三个坑，就会工作混淆不清，各种工作负责一小块。简单通俗的一句话，模块化管理，一个员工干了10件事，每件事情清晰地标注清楚。当干了10件事情的员工离职了，会很清晰地把10个模块分到其他人身上，张三分2个，李四分3个，剩下的5个就要招人。但你招人过程中，要给人力资源负责人一个特别详细的画像，企业想要什么人，越详细，人才就越好找。

2、一个萝卜一个坑。我认为是最适合企业的，有时候因为岗位特别单一，很难饱和。

一个箩卜一个坑加了一个20%，这个20%是要求当一个箩卜一个坑的时候，企业要用心增加20%的负荷，我自己的观点，就是20%不是剥削，一定给员工20%的难度操作，比如原来人力资源，能不能给20%的总经理助理的活，能不能给统计分析的活，用20%的难度工作提升他，为了将来企业的人才培养。

3、三个萝卜一个坑。

企业需要拥有什么样的人事?很多企业说有人事，用来干什么的?企业说招聘、培训、绩效核定等。我告诉大家，如果有这样的人事，请给他(她)升级，这样的人事只能满足小型企业。我们希望企业的人力资源是什么样的?我先说清楚，人事行政不等于人力资源。人力资源的工作内容是什么?人力资源一定要参与到企业的经营、战略中去，不然无法支撑企业的战略目标最终达成。所以，人力资源是企业人力的战略规划，搭建人才的引进机制，制定人才的培养计划(不是培训，一定是能够制定人才培养计划，建立合理的考核机制，创造有效的激励机制，建立合规的人才预警。)。

我们需要的人才维稳有几个要素：

第一，人才引进机制。

第二，人才管理机制。

第三，人才晋升机制。

以上三个要素才是真正的企业维稳机制，不停地招人、不停地走人，我们管这叫人才习惯性流失。当一个岗位人才习惯性流失的时候，大家要考虑这个岗位设定是不是有问题，如果设定有问题，人才存活不了，可能管理存在很大差异。

案例分享：

我的一个客户在海南做新能源汽车销售。以前找的传统汽车销售领域里面的业务员，但是销售业绩很差。怎么卖不出去呢?在这种情况下，我们不断分析，发现他不会介绍新能源车，还是按照原有的传统燃油车的销售术在推销，与客户不同频。后来，我们跨行业找了快消品领域，就是超市、家居的业务员，反而他们在面对C端车主的时候，注重体验，掌握车主的心理需求，最后销售量就上去了。

所以说：你找到合适种子了吗?你有选择人才的标准吗，你提供适合存活的土壤了吗?给了很好的管理机制吗?有没有适合人才的晋升机制?他在你的企业成长了吗?或者说可以成长吗?等等这些问题都是员工特别关心的，我们面对的90后员工没有经济危机的意识，非常难管理。

企业文化是什么?不要说我们的愿景，我们的核心利益。企业文化就是简单的两句话，第一给社会一个企业生存的理由;第二给员工一个跟着你干的理由。

我是做什么的?我是专门解决企业痛点的。如果员工留不住，绩效考核不好，我帮你解决。

我今年50岁，做了25年的人力资源，前15年一直做大企业，如沃尔玛、家乐福、麦德龙等等，一直从事管理咨询+人力资源，所以你的人力遇到什么问题，请你来找我，我相信能帮你解决问题。

总结：

我将用我20多年的经验，为企业提供专业的定制化服务，让企业良性循环。最后，我借用习总书记一句话：“道阻且长，行则将至。”

（点击上图阅览《汽后视界》杂志第85期）